El aprendizaje experiencial ya forma parte de los planes de estudio de las escuelas de negocios más respetadas del mundo. Hasta ahora muchas de ellas, sobre todo aquellas cuya oferta se centra en programas de tiempo completo, perdían la oportunidad de incorporar en las aulas la dimensión práctica y experiencial del mundo de la empresa, de fusionar los conceptos que aprenden los alumnos con su aplicación inmediata.

En la actualidad, la educación de negocios global está desplegando iniciativas innovadoras para acercar el mundo de la práctica empresarial al de la educación, como pueden ser realidad virtual para casos de negocios, campus tecnológicos donde se instalan empresas, proyectos de consultorías en entornos reales o gestión de equipos multiculturales y diversos alrededor del mundo, como promueve la red GNAM.

Se demuestra que cuanto más experiencial es la educación, más se acelera el desarrollo de habilidades críticas para los alumnos. Al mismo tiempo, se redefine la propuesta de valor de las escuelas de negocios en una era donde los contenidos básicos se pueden encontrar en línea, gratuitos o a bajo costo, pero el desarrollo de competencias como tomar decisiones, lidiar con la complejidad o liderar equipos diversos está ligado a un aprendizaje experiencial irremplazable.

Aprendizaje empírico para gestionar inversiones

Aquí presentaré el caso particular de uno de los aprendizajes experenciales que ofrece EGADE Business School en el área de finanzas. La creciente evolución de la tecnología y el desarrollo del mercado de valores han contribuido a tener acceso a formas de operar inversiones con menos dinero y usando diversas herramientas que ofrece el mercado.

Estas condiciones han permitido que la academia, a través de cursos como Gestión de Inversiones, el cual imparto en EGADE Business School para alumnos de la Maestría en Finanzas, se enriquezca con el uso de diversos componentes experienciales que apoyan el aprendizaje en el largo plazo. Además, se brinda al alumno el valor agregado al finalizar el curso de haber generado una inversión real y diseñada con los conceptos teóricos necesarios para operar inversiones de una manera más profesional.

En EGADE Business School contamos con la Sala de Inteligencia de Negocios más equipada de América Latina en bases de datos y software para generar vivencias más enriquecedoras y que los alumnos disfruten de un aprendizaje activo. En este entorno se combinan herramientas y recursos tecnológicos que apoyan el aprendizaje del curso, y sobre los cuáles extraeré sus beneficios desde la perspectiva de su contribución al aprendizaje experiencial: Optimizador de Portafolios de Bloomberg, Plataformas de Inversión Reales, Simuladores de Mercados Financieros, e Invitados Expertos en el tema que complementan el aprendizaje con el profesor.

Potenciando Bloomberg

Bloomberg es uno de los proveedores de información económica, financiera y de negocios más reconocido a nivel mundial. Su plataforma funciona a través del pago de una suscripción mensual y a cambio proveen de una terminal con dos monitores. Ofrece una vasta cantidad de contenidos y una de las soluciones más enriquecedoras que tiene en el manejo de portafolios de inversiones es a través de la herramienta PORT, la cual permite obtener una visión más profunda de las carteras y su estructura, analizar las posiciones y sus apuestas activas, así como explicar los drivers del rendimiento histórico y los riesgos futuros. PORT proporciona un monitoreo de rendimiento intradía, histórico, características fundamentales, análisis de escenario y optimización de cartera.

La otra herramienta que se utiliza es PRTU, la cual permite crear y gestionar portafolios a la medida, así como compartirlos con otros usuarios, puntos de referencia y estrategias derivadas.

El uso de Bloomberg en forma avanzada es lo que se vive día a día en nuestra escuela. Usando esta herramienta los alumnos desarrollan mayores competencias de análisis, búsqueda de información y visión del mundo.

A la fecha se tienen en México dos plataformas que son totalmente en línea, donde se puede invertir en bonos gubernamentales y en acciones aportando solamente un mínimo de 100 pesos mexicanos.

• Cetesdirecto: Es un espacio de internet que desarrolló el Banco Central de México con el objetivo de fomentar la cultura del ahorro entre inversionistas de menores recursos. Este mecanismo ofrece la oportunidad de invertir en bonos gubernamentales, que ofrecen los mejores rendimientos en el mercado al menor riesgo. El depósito que se efectúa se hace a una cuenta de Nacional Financiera (Nafin), el banco de desarrollo más importante de México y que opera como contraparte de los inversionistas, lo que brinda mayor seguridad.
  
  En este portal los alumnos abren su cuenta y como parte del aprendizaje deben aprender a valuar los instrumentos y seleccionar los más adecuados en relación a las condiciones prevalecientes en el mercado. Posteriormente, durante el curso deberán ir incrementando su monto invertido y a la par entregan su estrategia de inversión con la explicación de sus decisiones y sus resultados, siguiendo rúbricas detalladas para el aseguramiento del aprendizaje.
• Kuspit: Es una casa de bolsa totalmente en línea que habilita una plataforma donde los inversionistas pueden invertir en acciones de empresas mexicanas. Como están haciendo una inversión real, deben cumplir con los requisitos de generar un RFC y llenar un cuestionario de perfil de riesgo. Estando listos para invertir, deberán hacer la selección de sus acciones de acuerdo a un análisis detallado, lo que les permite invertir en forma más inteligente, apoyados en los proceso de investigación y análisis de diversos indicadores, siendo asesorados por el profesor y los expertos que asisten a la clase.

Estas dos alternativas de inversión se denominan en clase estrategias de inversión personal, donde el objetivo es que realicen una inversión real de largo plazo y con el propósito de formar un patrimonio alterno, diversificado en renta fija y renta variable, donde al mismo tiempo desarrollarán la capacidad de analizar acciones y bonos y los riesgos que involucra. Es importante mencionar que si los alumnos tienen más recursos pueden usar otras opciones como GBMHomebroker, Bursanet, Finamex, entre otros; los cuales ofrecen una mayor cantidad de instrumentos en los que pueden invertir.

Al igual que para la inversión en Cetesdirecto, los participantes deben diseñar una estrategia de inversión, siguiendo la rúbrica establecida en clase y de esa manera se valida que vayan incorporando los conocimientos en la toma de decisiones.

Simulador de Mercados Financieros

El tercer componente que se tiene en el curso, es el uso de un simulador en la clase, donde los alumnos en equipos deberán tomar decisiones de inversión, con un abanico más amplio de instrumentos financieros, diferentes bolsas de valores y con montos en distintas monedas.

La plataforma que se utiliza es FinamexTrader, la cual diseñó una casa de bolsa mexicana y permite personalizar los “desafíos” (challenges) por parte del profesor, desde el monto de dinero asignado, las comisiones, hasta los tipos de instrumentos que pueden comprar, lo cual funciona como un “mandato”.

Es el simulador más completo de nuestro país que opera con información real de los mercados financieros y permite tener el monitoreo de los equipos, el ranking y la asignación de tareas.

Adicionalmente, dentro del curso se invitan expertos en temas de inversiones que comparten experiencias con los alumnos y de esta manera se tienen discusiones más enriquecedoras. También se lleva a los alumnos a visitar empresas listadas en la BMV para visitar las plantas y entrevistarse con los ejecutivos quienes les exponen sobre su estrategia de negocio y sus resultados financieros. En este proceso los alumnos analizan la relación de la estrategia de negocio y ventajas competitivas de las empresas, con el desempeño de sus indicadores financieros y el precio de su acción, así como el potencial de crecimiento. Además se validan las inversiones que realizan, su compromiso con el tema de responsabilidad social y la importancia del gobierno corporativo, temas muy importantes para hacer una inversión inteligente.

Así, con esta combinación de metodologías docentes como teoría, análisis de casos reales, uso de recursos tecnológicos y generando inversiones con dinero real, buscamos como escuela innovar en el proceso de enseñanza-aprendizaje y desarrollando competencias en nuestros egresados que sean valiosas para enfrentar los retos del mundo.

El incorporar estas estrategias de aprendizaje también implica retos como el involucramiento de alumnos extranjeros que no pueden acceder a las plataformas de inversiones propuestas, por no poder generar RFC, por ejemplo. En estos casos nos adecuamos y vemos formas en que ellos pueden trabajar, incluso accesando plataformas de inversiones en sus países y en este caso les damos un seguimiento más cercano. Otro reto que tenemos es el corto tiempo del curso, lo que complica obtener rendimientos atractivos si el mercado esté muy volátil por la incertidumbre de elecciones, tipo de cambio, movimientos en tasas de interés, entre otros. Sin embargo, el tener un escenario de mayor incertidumbre también implica un reto que deben enfrentar los alumnos y las estrategias que deben desarrollar para lograr ser rentables.

La diversidad de perfiles que tienen nuestros alumnos enriquece más el proceso, ya que se combinan los equipos y hemos tenido casos en que alumnos con experiencia laboral en el área de ingeniería por ejemplo, cambia su perfil y descubre un mundo financiero que los apasiona y terminan cambiando a un área laboral de inversiones.

Nuestros egresados que desarrollan en mayor medida estas habilidades y competencias y que las combinan con la Certificación CFA, pasan a otros proyectos vivenciales únicos en las escuelas de negocios de Latinoamérica y que tenemos en EBS como son: la Clínica Bancomer, donde gestionan un portafolio real de aproximadamente $10 millones de pesos en forma profesional, siendo monitoreados por un comité de Bancomer. Aquí se forman como portfolio managers. El otro proyecto es el de Reportes Burkenroad, donde analizan empresas smallcaps de la BMV y generan un equity report, donde dan recomendaciones de inversión de forma profesional, que se contribuyen a Reuters y Factset, formándose para ser analistas financieros profesionales con una experiencia práctica desde la Escuela.

El tema “está de moda”. Y si algo habrá para leer y comentar en la conmemoración del Día Internacional de la Mujer son las múltiples estadísticas que pretenden demostrar los beneficios de una mayor participación de mujeres en espacios de toma de decisión. No obstante, a pesar de la evidencia favorable, la integración femenina está prácticamente estancada desde hace décadas.

Cuando niña alguna vez me dijeron que no practicara el basquetbol porque era un deporte “poco femenino”. Cuando hice mi elección de carrera alguien me aconsejó estudiar arquitectura en lugar de ingeniería civil (“es para hombres”). A lo largo mi carrera profesional viví situaciones donde había una evidente decepción cuando llegaba “el ingeniero” asignado al proyecto y era yo, una mujer. O fui testigo de quienes dentro de la misma compañía se negaban a tratar con una gerente (mujer) y pedían la presencia de un gerente (hombre). A pesar de ser la segunda mujer en ocupar la presidencia del Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas, la noticia todavía causa sorpresa por su baja probabilidad de ocurrencia.

Una cuestión de estereotipos

A todos nos gusta pensar que somos respetuosos e inclusivos, y que no ponemos barreras a las personas por temas como su raza, estatus social, o el género. Pero la realidad es que somos rehenes de nuestros propios sesgos y juzgamos con base a estereotipos (reales o ficticios, conscientes o inconscientes). Percibimos y tratamos diferente a quienes juzgamos diferentes o a quienes se rebelan antes los roles que se tienen preasignados en la sociedad. Este no es un problema que afecta exclusivamente a las mujeres pero, dado que las mujeres en México representan más de la mitad de la población nacional, es un problema que limita las oportunidades de la mayoría.

Los estereotipos generan la percepción de que los hombres tienen mayores capacidades, habilidades e incluso disposición que las mujeres, generalización que no refleja la realidad y que sin duda debe combatirse. De igual forma, provocan una falta de role models femeninas en posiciones de liderazgo: mujeres que sean capaces de dar buenos resultados y que pueden inspirar a los tomadores de decisión a incorporar más mujeres y a las nuevas generaciones a ir más allá de los límites de los estereotipos.

Para que una población, gobierno u organización pueda llamarse inclusivo, es necesario que dentro de su estructura y en todos los ámbitos de su desarrollo exista una plena participación de las mujeres, que estas ocupen suficientes posiciones en la toma de decisiones. Esta es la única forma en la que pueden influir en asuntos públicos y en determinar prioridades políticas y de desarrollo que beneficien a la sociedad en general y no solo a una parte de la misma.

Aunque cada vez más organizaciones han comenzado a implementar programas para impulsar una mayor participación de las mujeres, la realidad es que el paso al que evoluciona la diversidad de género es aún desalentador. Por ello es importante que seamos conscientes de brindar las mismas oportunidades a hombres y mujeres es la mejor forma que las empresas u organizaciones tienen para asegurarse de tener a los mejores profesionales de su lado y trabajando juntos.

La responsabilidad de los líderes

¿En quién está la responsabilidad de cerrar la brecha de género y realmente generar un cambio más rápido? Nuestra acción o inacción, lo que decimos y cómo lo decimos, causa impacto a nuestro alrededor, por lo que definitivamente la labor de los líderes es indispensable. Y dado que el 95% de los puestos de liderazgo en México son ocupados por hombres, su rol es categórico e insustituible.

En un artículo publicado por la Universidad de Harvard se indica que los CEO no toman suficientes acciones en busca de la diversidad de género por miedo al cambio o el riesgo al fracaso. Otro obstáculo que se menciona al buscar incrementar la diversidad en los consejos directivos es un excesivo énfasis en seleccionar "la mejor persona para el trabajo" mientras se presume que reclutar mujeres significaría rebajar sus estándares.

Como líderes tenemos la responsabilidad de hacer la diferencia en nuestras organizaciones y asegurarnos de que quienes colaboran se sientan seguros, respetados y con todas las oportunidades para alcanzar el éxito. Aseguremos oportunidades de participación equitativas, rompamos con los moldes o estereotipos, mantengamos el foco en la capacidad y no en la apariencia física, reconozcamos y desincentivemos la aplicación de estereotipos para medir el desempeño o la capacidad de liderazgo. Preguntémonos: ¿actuaríamos, juzgaríamos u opinaríamos igual si nos estuviéramos refiriendo a una persona del sexo opuesto?

Apesar de los constantes llamados para alcanzar una equidad entre hombres y mujeres en el ambiente laboral, todavía existen rezagos sustanciales como la brecha salarial de género que afectan el desarrollo personal y profesional de la mujer, y al mismo tiempo el crecimiento económico del país. De acuerdo con la OCDE, cuando aumenta la participación de las mujeres o se reduce la disparidad entre la participación de mujeres y hombres en la fuerza laboral, se produce un crecimiento económico sostenido.

Las empresas llevan años tratando de comprender cómo hacer que las mujeres tengan un mayor éxito en sus carreras, incorporando políticas y programas que promueven el talento femenino. Una reciente investigación realizada por Accenture destaca el papel crítico que tiene la cultura en el crecimiento de las mujeres: cuando las empresas expresan sus intenciones de crear diversidad en la fuerza laboral, tienden a alcanzar cambios medibles en sus lugares de trabajo. Esto tiene mucho sentido, ya que la rendición de cuentas aumenta la probabilidad de obtener resultados.

También revela tres áreas de acción para crear un ambiente en el que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades de avanzar profesional y personalmente:

1. Liderazgo audaz: Se refiere a formar un equipo de liderazgo diverso que establezca, comparta y mida los objetivos de igualdad abiertamente. Para esto, los ejecutivos pueden realizar acciones concretas como hacer de la diversidad de género una prioridad para la gestión de la organización, establecer un objetivo de diversidad y compartirlo fuera de la organización, o indicar claramente los objetivos para cerrar la brecha salarial por género.

2. Acción integral: Establecer políticas y prácticas que respalden el desarrollo profesional y personal de ambos géneros y que estén libres de prejuicios para atraer y retener a las personas. Algunas acciones a tomar: atraer, retener y desarrollar el talento femenino y configurar redes de trabajo internas activas para mujeres y hombres; y permitir a los hombres gozar de permisos por paternidad, ya se ha demostrado que el hecho que este beneficio sea exclusivo de las mujeres, hace pensar a las trabajadoras que los permisos de maternidad son un freno para el crecimiento y desarrollo profesional.

3. Entorno empoderador: Crear un ambiente que confíe en los empleados, respete a las personas y ofrezca libertad para ser creativo, capacitarse y trabajar de manera flexible. Para esto se pueden tomar acciones como no pedir a los empleados que cambien su apariencia para ajustarse a la cultura de la empresa, asegurar que los empleados tengan la libertad de ser creativos e innovadores, permitir el trabajo virtual como una práctica común, proporcionar capacitación para mantener las habilidades de los empleados relevantes y asegúrese de que los empleados sepan que pueden denunciar incidentes de acoso sexual o discriminación dentro de la empresa de manera segura.

Hacia un nuevo liderazgo

Cambiar la cultura de una empresa hacia la diversidad abre un nuevo panorama para el desarrollo de nuevos líderes. Nuestro estudio demostró que en México, 77% de los empleados de las organizaciones en las que el liderazgo es responsable de mejorar la diversidad de género indica que la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo ha aumentado en los últimos cinco años.

Las empresas deben trabajar para impulsar un lugar de trabajo donde todos, independientemente de su género, origen étnico, religión, orientación sexual, edad o capacidades físicas, se sientan igualmente integrados. Ser una organización equitativa significa eliminar los límites que impiden un entorno inclusivo y productivo, esto requiere que examinemos nuestras diferencias y construyamos un terreno común.

Lograrlo no solo trae beneficios al ambiente laboral, también tiene acertado sentido comercial. Para que las empresas logren alcanzar mayores niveles de competitividad, necesitan personas que aporten sus perspectivas y habilidades únicas en los diferentes modelos de negocio. La diversidad ayuda a impulsar el cambio disruptivo que diferentes industrias exigen día a día.

México tiene la oportunidad de crear una agenda donde la equidad de género nos permita maximizar la capacidad humana desde la autenticidad del pensamiento racional, la creatividad emocional y la realización intelectual; esto provocará que el talento de las nuevas generaciones se convierta en el principal diferenciador de alto valor para la economía laboral y, por lo tanto, una economía más competitiva.

Los sectores de capital privado y de family offices en México aún son muy jóvenes, y solo han existido durante 25 años de forma coherente. Entre los grandes hitos que desencadenaron la inversión privada local en México se encuentra, sin duda, la participación de los fondos de pensiones mexicanos en el ecosistema de capital privado, que ha sido la piedra angular para la multiplicación de las inversiones en nuestro país, especialmente en infraestructura, bienes raíces y adquisiciones.

Antes de 2009, año en que el Gobierno finalmente reguló la participación de fondos de pensiones y compañías de seguros en el sector de capital privado, los principales inversores institucionales que invirtieron a largo plazo en México fueron en su mayoría actores internacionales y el propio gobierno a través de su sistema de bancos de desarrollo, con bancos y grupos como Nacional Financiera, Focir, Bancomext y Banobras.

Los actores más importantes en ese momento fueron inversores institucionales extranjeros, como fondos de pensiones o aseguradoras de EE.UU., Canadá y el Reino Unido. La mayoría de estos inversores participaron a través de administradores de fondos extranjeros ya establecidos. Otro actor importante fueron las organizaciones multilaterales como el BID/Fomin, el Banco Mundial y la CAF, y fundaciones locales e internacionales con misiones claras con respecto al impacto social o la sostenibilidad, como FMCN.org, o Banco Compartamos a través de Promotora Social México.

Pero las grandes ausentes en el sector de capital privado en México y, de hecho, en toda la región latinoamericana, han sido las family offices y las personas con un alto patrimonio neto.

Esto a pesar de que México tiene un sector de negocios familiares muy prominente, con empresas familiares que representan más del 85% de las empresas del país. De hecho, la totalidad de las mayores empresas mexicanas son de propiedad familiar. Las empresas familiares en el país representan 70% del PIB y 90% del empleo en México, según el Centro de Empresas Familiares del Tecnológico de Monterrey.

Reconociendo esta oportunidad para sus miembros, en 2013, la Asociación Mexicana de Capital Privado (Amexcap) seleccionó a 250 empresas familiares relevantes de entre un universo de 1,000, e hizo cientos de llamadas en un esfuerzo por convencerlas de los beneficios de crear sus propias family offices.

Pero en aquel entonces pocas estaban interesadas. Hoy la historia es diferente y hemos visto mejoras importantes. Las dos organizaciones que seguramente están haciendo un mayor esfuerzo para generar una cultura de gestión del patrimonio a través de entidades profesionales de inversión son Amexcap, que ya cuenta con family offices como miembros, y la Asociación Mexicana de Asesores Independientes (AMAI), que proporciona un "gremio" de asesores de inversión a HNWIs y a family offices.

Sin embargo, aún queda mucho por hacer para que México tenga un sector vibrante de family offices. Estos son sus principales retos:

1. Seguridad: Sin lugar a dudas, creemos que el principal escollo radica en los problemas de seguridad en el país, que siguen siendo un gran desafío, especialmente para promover mejores prácticas en el sector.

2. Falta de cultura: Necesitamos comunicar más historias de éxito sobre cómo las familias usan con eficacia las family offices en México. Debemos educar al respecto y conectarnos para que esto suceda.

3. Desarrollar una mayor confianza en los administradores de fondos locales y asesores de confianza: En México hay mucho talento con experiencia internacional que el incipiente sector de family offices puede aprovechar.

4. Entorno fiscal: Existen pocos o ningún incentivo para promover el sector y desarrollar un mejor ecosistema para los emprendedores.

Los desafíos para que México desarrolle un próspero sector de family offices son enormes, pero existe la voluntad y el deseo de hacerlo. No obstante, se están logrando progresos y las oficinas familiares desempeñarán un papel cada vez más importante en los mercados de capitales privados y de riesgo tanto a nivel local como internacional en los próximos años.

*Publicado originalmente en la revista Family Capital.

Opciones de entretenimiento como Netflix y Hulu nos permiten ver películas y series acordes a nuestros intereses y preferencias, en el momento y lugar de nuestro interés mediante diversas tecnologías. Amazon y Google identifican productos o páginas para nuestra consulta o compra, y nos hacen recomendaciones personalizadas a partir de ello. Spotify y Pandora aprenden sobre la música que nos gusta y la acercan a menos de un toque de dedo de distancia. Facebook y LinkedIn, por su lado, nos informan sobre aquello que nos gusta o interesa en círculos sociales y profesionales.

Cuando se trata de educación – al menos aquella que podemos elegir libremente– la situación es similar. Contamos con una amplia y creciente oferta de contenidos y recursos de diversa calidad, que incluye alternativas como los Massive Open On-line Courses (MOOCs) en plataformas como Coursera, EdX, Udemy y LinkedIn Learning. Con YouTube tenemos acceso, además, a aprender aspectos tan básicos como reparaciones en casa o tutoriales para diversas actividades manuales.

La educación continua y desarrollo ejecutivo se topan con esta nueva normalidad que plantea diversos retos y oportunidades. Frecuentemente se dice que “los colaboradores y ejecutivos en la organización tienen la capacidad de elegir lo que desean aprender”. La realidad es que esto no es del todo cierto. Como se presenta en un estudio de The Chief Learning Officer - Business Intelligence Board, sólo 25% de las organizaciones involucran realmente a sus colaboradores en la definición detallada de los conocimientos, habilidades y competencias que desarrollarán. De igual forma, el Human Capital Media Research Advisory Group - a través de un estudio que consideró a más de 1,500 áreas de formación en diversas organizaciones e industrias a nivel internacional – muestra que los líderes y directivos tienen en la mayoría de los casos el control final sobre esta decisión.

Se habla de crear ‘ecosistemas de aprendizaje’ que permitan personalizar la experiencia del participante. Se invierte en plataformas que apuestan por entregar conocimientos en el momento, lugar y condiciones requeridas. Pero la realidad es que la personalización del aprendizaje en la formación continua y desarrollo ejecutivo están apenas por iniciar. Tecnologías como la inteligencia artificial o machine learning serán la base para una verdadera personalización – necesaria y urgente ante la inminente disrupción en el mundo de la formación. Por ello, es fundamental tanto invertir en tecnología y desarrollo como empatar nuevos conocimientos y competencias con la función, perfil, intereses y deseos de cada colaborador.

¿Qué están haciendo las empresas innovadoras?

Mientras estas nuevas tecnologías e iniciativas se vuelven financieramente accesibles y se socializa su uso, organizaciones innovadoras están tomando ya acciones simples y de gran impacto. Por ejemplo, Relativity, una proveedora de tecnología para apoyar litigaciones e investigaciones legales, otorga hasta 3,000 dólares anuales a sus colaboradores para invertirlos en formación de su propio interés. Es decir, ellos mismos hacen esa elección bajo un esquema de ‘libertad acompañada de responsabilidad’. Otras organizaciones están permitiendo que sus colaboradores utilicen hasta un 10% de su tiempo laboral para involucrarse en programas de libre elección, desarrollando nuevos conocimientos, competencias y habilidades que benefician a ambas partes.

Empresas con operaciones internacionales como IBM han desarrollado también políticas para la atracción y desarrollo de talento bajo esta nueva tendencia. Más allá de considerar las ‘credenciales’ (grados académicos) de las personas, se están enfocando en las habilidades y competencias que han desarrollado o son capaces desarrollar en forma personal para determinadas funciones. De igual forma, empresas en este mismo sector como HackerRank han decidido mover su modelo de formación y desarrollo a un esquema basado en capacidades individuales en cada uno de los colaboradores que la conforman.

Otras empresas en economías emergentes como India o América Latina ya están considerando acciones similares ante los enormes retos y oportunidades que se presentan en estas regiones. Y la razón es muy clara: mientras más individuos u organizaciones busquen formación personalizada conforme a intereses y necesidades específicas, la identificación y desarrollo de talento bajo esta tendencia crecerán en mayor proporción. Esto provocará que las áreas de formación de las organizaciones entren en una profunda transición en el futuro inmediato. Nuevas teorías, modelos e ideas están emergiendo para mejorar la calidad y pertinencia del conocimiento y formación a desarrollar en las organizaciones y sus colaboradores. Al mismo tiempo, esto demanda que los individuos seamos más empáticos, sensibles y comprendamos que el aprendizaje es una vía de dos caminos: todo aquello que aprendamos a través de nuestra organización, debe beneficiar a ambas partes.

El mundo actual nos presenta un escenario en el que la formación será cada vez más personalizada – con y sin uso de la tecnología - pero también mucho más enfocada al beneficio mutuo del individuo y de su organización. Aquellas iniciativas que logren alinear y empatar ambos objetivos, serán las que se destaquen ante los retos que enfrentan ambas partes en el futuro inmediato.

Hace unos días, en la graduación de EGADE Business School, platiqué con el orador, Mario Vela –también director general de GNP– sobre innovación y macrotendencias. En la plática fuimos a dar a Mexicana de Aviación allá por los '90, cuando Sergio Allard era su director comercial, y decía algo como "los agentes de viaje no aportan y sólo encarecen los boletos; estamos buscando cómo eliminar su comisión de la ecuación".

Veinte años después, ya estamos ahí: Aeroméxico reportó en 2016 que "la venta de boletos a través de nuestro sitio de Internet representó el 19.4% de nuestros pasajeros y el 14.7% de nuestras ventas". En palabras llanas, uno de cada cinco pasajeros compró su boleto por internet, sin ayuda de agentes de viajes.

Y volvimos al mundo actual. Le conté mi opinión sobre ese tatuaje que tanto necesita la industria de seguros, y cómo nuestro agente de seguros nos presentó cotización de tres aseguradoras, recomendando una de ellas en particular por costo, pues la oferta de las tres "es igual"; es decir, nuestro agente vende commodities y compite por precio. Naturalmente, nos enfrascamos en una buena discusión sobre el tema, concluyendo cómo en la industria de seguros los agentes eran "el" canal, pero se han olvidado de innovar y la mayoría de ellos sigue compitiendo por precio, limitándose a poner sobre la mesa un menú de productos iguales entre sí a los ojos de su cliente.

Venden como en el siglo pasado: en igualdad de condiciones, el cliente escogerá lo más barato.

Método de innovación 1x4

Eso puede corregirse con espíritu innovador y un buen método. Porque innovar requiere método, similar al estilo de mi abuela al cocinar: se preguntaba, probaba, desechaba, mejoraba, y llegaba a platillos sublimes, como una tinga de cerdo servida sobre tortilla de maíz, maravillosa… Perdón, me desvié.

Decía que innovar requiere método, y yo propongo uno en particular, el1x4. Se refiere alanzar esfuerzos trimestrales de innovación, de tal modo que al fin de cada año se haya innovado en hasta cuatro áreas del negocio; nada malo para mantener a una empresa viva y al día.

Para hacerlo, hazte cinco preguntas:

1. ¿Qué necesitan los clientes, qué les duele, qué cambiarían en su vida?
2. ¿Qué pasa si..?
3. ¿Qué propuestas le gustan al cliente?
4. ¿Cuál de ellas es negocio?
5. ¿Cómo podemos hacerla realidad?

La innovación no debe ser complicada; basta con animarte, y ni siquiera hacen falta recursos caros, como dice Tim Brown en su padrísimo "Change by Design". Inclusive puedes aprender sobre la marcha.

No pierdes nada. Sólo son cinco preguntas, e intentarlo es gratis.

Es más, comienza por preguntar, a ti y tus colegas ¿por qué no? Responderla les eliminará muchas barreras mentales.

#FuerzaMéxico

De pilón

Me asombra –y no en el mejor sentido– lo que pasa con Uber. Como ellos, muchos emprendedores olvidan que no crean apps, sino empresas para entregar repetidamente productos y bienes de calidad, con ganancia para ellas y su mercado.

De repilón

Siempre es bueno hablar de innovación, pelotear ideas, conceptos, y hacer analogías entre industrias. ¿Qué tan seguido lo haces? Búscate alguien de confianza para hacerlo, y sigue una regla: no hay límites a las ideas.

De requetepilón

¿Ves a México como un país donde lo nuestro es crear? Espera noticias el 31 de enero. Te van a gustar.

Tras dos años de la reunión de la COP21 en París, analicemos en qué momento se encuentra México respecto a los compromisos climáticos adoptados en dicha cumbre. El objetivo el Acuerdo de París es contener el aumento de la temperatura "muy por debajo de los 2ºC" respecto a la era preindustrial. Los expertos estiman que es necesario reducir las emisiones entre 40% y 70% entre 2010 y 2050 para permanecer por debajo de los 2°C. La fecha límite es la COP24, que a finales de 2018 tendrá lugar en Polonia.

Encontramos que, entre las acciones clave que México ha puesto en marcha, la Ley General de Cambio Climático (LGCC) de 2012 es la pieza central, ya que fija metas ambiciosas de reducción de emisiones e incluye la elaboración de instrumentos de planeación que aseguran la comunicación y coordinación entre las distintas instancias gubernamentales.

La LGCC establece metas aspiracionales para México en materia de mitigación; como la reducción del 30% de emisiones en 2020, 50% de reducción de emisiones en 2050 en relación a las emitidas en el año 2000, y el incremen­to del porcentaje de generación eléctrica provenien­te de fuentes de energía limpias a 35% en 2024. Si bien estas metas constituyen un verdadero desafío para México, al mismo tiempo nos sitúan a la vanguardia de los países que están realizando esfuerzos por alcanzar resultados que beneficien a la sociedad y al planeta.

Respecto a la innovación en la comunidad empresarial de México, producto del acuerdo, se ha promovido en el sector industrial el aumento de eficiencia y la adopción de mejores prácticas, sobre todo en pequeñas industrias, como por ejemplo:

• Formular normas, estándares y un sistema de incentivos para regular el consumo energético futuro, incluidos mercados de servicios energéticos.
• Adoptar mejores prácticas y comportamientos, tanto a lo largo de las cadenas productivas como por los consumidores finales.
• Certificar los productos generados a partir de tecnologías eficientes.

El impacto macroeconómico de la mitigación al 2030 se espera que incremente la inversión 23% y genere un crecimiento en el PIB de 5%, con una tendencia en la reducción a la tasa de desempleo en 4% (INE, 2011).

Esto permitirá reducir las emisiones fugitivas con la adopción de mejores prácticas internacionales, factibles a partir de la nueva estructura de gobernanza del sector. Es necesario identificar metodologías adecuadas para aprovechar el gas de campos geográficamente aislados, particularmente en yacimientos de gas no convencional y en aguas profundas. También, asegurar las prácticas operativas propias de la in­dustria a través de una mayor competencia y trans­parencia por la entrada de nuevos productores in­ternacionales, así como incrementar la oferta de gas natural destinado a desplazar combustibles con una mayor intensidad de carbono (coque, combustóleo y diésel) en sec­tores como la industria y la generación eléctrica.

Gracias a la reconversión de refinerías aumentará el aprovechamiento de las fracciones más pesa­das e intensivas en carbono, incrementando la producción de hidrocarburos ligeros. Asimismo, una plataforma de investigación, inno­vación, desarrollo y adecuación de tecnologías cli­máticas es crítica en el sector, por ejemplo, para el desarrollo de sistemas de captura y almacenaje de carbono. Aún es muy pronto para ver resultados concretos en la industria en general, pero hay evidencias, por ejemplo en la industria automotriz, de que la adopción de energías renovables en la producción es algo a lo que debemos acostumbrarnos[1].

[1] Primer Informe Bienal de Actualización ante la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático (2015, Sermarnat).

En alguna ocasión, Harold Sirkin comentó que a medida que el entorno global de negocios se ha vuelto más complejo, la competencia ya no es entre empresas sino entre cadenas de suministro. Para prevalecer en el mercado no basta con vender el mejor producto o contar con la marca más atractiva. Hoy en día el éxito de las empresas depende de su habilidad para integrarse de manera eficiente en cadenas productivas globales que logren poner en el mercado sus productos con la mayor calidad, al menor precio y en los plazos requeridos.

El TLCAN ha favorecido precisamente este tipo de integración en nuestra región: al reducir o eliminar los aranceles aduaneros, las cadenas productivas se han reconfigurado buscando la mayor eficiencia posible, localizando cada función de la cadena en el lugar óptimo para ser llevada a cabo.

¿Cuánto nos costaría prescindir del TLCAN?

Un caso paradigmático es la industria automotriz, cuya mano de obra calificada de bajo costo ha favorecido la instalación de plantas armadoras globales en nuestro país para exportación. Aunque el ensamble final ocurre en México, varios componentes del automóvil cruzan la frontera norte más de una vez como insumos de producción. Esto resulta en una cadena global integrada que aprovecha al máximo los diferentes niveles de especialización de cada economía para generar el mayor valor agregado.

En efecto, el diseño y fabricación de un motor puede ocurrir en plantas en EUA, con insumos electrónicos provenientes de Canadá o México, para después ser enviado a una planta en México para su incorporación final en un automóvil que cruzará la frontera nuevamente para su venta en EUA o Canadá. También nuestro país provee autopartes para ensamble final en EUA, con venta en otros mercados como Europa o Asia.

Adicionalmente, la integración regional ofrece grandes beneficios logísticos por la cercanía geográfica que tienen nuestros mercados: un automóvil que sale de la línea de producción en una planta en México puede llegar a Estados Unidos en cuestión de días, comparado con varias semanas que puede demorar la importación de vehículos desde China. Este diferencial genera también menores niveles de inventario requeridos en toda la cadena si se importa desde México. La fotografía completa de esta industria es por supuesto más compleja, ya que varios insumos para plantas armadoras en México se obtienen de otras regiones económicas importantes como Asia o Europa. Sin embargo, el mayor valor agregado ocurre al interior del TLCAN con producción final en México.

Así lo demuestra un estudio reciente del Centro de Investigación Automotriz (CAR, por sus siglas en inglés), de cuyo análisis resulta que es 1,200 dólares más barato producir un automóvil en México que en EUA para su venta en ese país, y 4,300 dólares más barato producirlo en México que en EUA para su venta en Europa (considerando autos con precio promedio de venta de $25,000 dólares). Estos ahorros resultan de cuantificar los diferenciales en costo asociados con la manufactura, la importación de partes, la transportación al mercado final y las ventajas arancelarias asociadas con el TLCAN.

La tendencia seguirá, con o sin TLCAN

El corolario de esta historia es la forma en que las empresas toman ventajas de las diferencias entre países para lograr una configuración eficiente que les asegure el éxito en los mercados globales. Ello explica en parte por qué la actividad manufacturera en Estados Unidos ha ido en declive en los últimos 30 años, ciertamente favorecida por el TLCAN, pero fundamentalmente por la búsqueda de eficiencias en las cadenas productivas. Esto en un principio se consiguió moviendo una parte importante de la planta productiva de ese país hacia China y, recientemente, debido a los cambios económicos, hacia México.

EUA seguramente seguirá siendo una potencia de manufactura, pero mayormente de componentes y productos de alta especialidad, además de continuar su rol como centro de investigación, innovación y diseño de primer nivel. Esta tendencia para nuestro vecino del norte seguirá con o sin TLCAN en los próximos años, pero ciertamente con ventajas mucho mayores para las cadenas productivas de la región de continuar el TLCAN vigente.