Creando puentes generacionales

Los seres humanos, en todas las regiones de todo el mundo, vivimos ahora más tiempo que cualquier generación anterior. Esto se traduce en que las personas nos jubilamos más tarde que nunca, con las necesarias condiciones para el correcto desempeño de nuestra labor. En nuestras responsabilidades laborales, nos encontramos interactuando con compañeros de trabajo que pueden ser mucho mayores o mucho más jóvenes que nosotros.

Llamar al siglo XXI "era de transición" no estaría nada mal. Desde la tecnología hasta la fuerza laboral, se ha producido una evolución drástica. Por primera vez en la historia, conviven hasta cinco generaciones en las empresas, creando una fuerza laboral multifacética. El 70% de las organizaciones indican que liderar la fuerza laboral multigeneracional es fundamental para su éxito, según el estudio de Deloitte 2021 Global Human Capital Trends. Aún así, solo el 10% está listo para abordar esta tendencia.

A raíz de la pandemia de COVID-19, garantizar el bienestar de los empleados se ha convertido en una prioridad clave para las multinacionales y las nuevas empresas. Sin embargo, con la llegada de la generación Z y la permanencia de generaciones mayores que trabajan más allá de la edad de jubilación, a las empresas y a los gerentes de recursos humanos les resulta difícil crear una cultura productiva mientras equilibran las diferentes percepciones.

Adicionalmente, las empresas comprenden que la diversidad generacional será significativa en el futuro lugar de trabajo y la jerarquía debe ser erradicada para sostenerse a largo plazo. Con este ajuste de cuentas, es hora de comprender los deseos, las mentalidades y los motivadores de la fuerza laboral intergeneracional para permitir una mejor gestión y mayores resultados.

¿Qué es una generación?

En 2017, Kevin Clark estableció una muy clara y precisa descripción de los llamados grupos generacionales, a través de su teoría de cohortes: "Una generación se define como un grupo de individuos nacidos y que viven contemporáneamente, compartiendo conocimientos y experiencias comunes que afectan a sus pensamientos, actitudes, valores, creencias y comportamientos"

(Clark, pg. 379 2017)

¿Qué es la fuerza laboral intergeneracional?

La confluencia de empleados que pertenecen a diferentes generaciones –con diferentes mentalidades, ideologías y enfoques—, conforma una fuerza laboral intergeneracional. Si bien este término no prevalecía en el pasado, sin duda será mucho más utilizado en el futuro lugar de trabajo.

Por primera vez en la historia, hasta cinco generaciones pronto trabajarán codo con codo. Pero si este lugar de trabajo multigeneracional se siente inspirador y productivo, o desafiante y estresante depende, en gran parte, de las áreas de Recursos Humanos. ¿Cómo debe relacionarse con los empleados de diferentes grupos de edad? ¿Cómo motivar a alguien mucho mayor o mucho más joven? Y, por último, ¿qué puede hacer RRHH para animar a los empleados de diferentes generaciones a colaborar y compartir sus conocimientos?

¿Qué rasgos caracterizan a cada generación?

1. Tradicionalistas (nacidos aproximadamente de 1922 a 1945)

Características comunes: leales, cautelosos, formales, orgullosos.

Influencia en el lugar de trabajo: La mayoría de los tradicionalistas están jubilados o por jubilarse, pero su influencia prevalece en estructuras organizacionales con una jerarquía de arriba hacia abajo, con estructuras de informes claras y el uniforme de traje y corbata.

2. Baby boomers (nacidos aproximadamente de 1946 a 1964)

Características comunes: optimistas, centrados en sí mismos, competitivos, siempre joven.

Influencia en el lugar de trabajo: Los boomers, hasta hace muy poco la generación laboral más grande, crearon más competencia en el lugar de trabajo a medida que las mujeres y las minorías comenzaron a asumir trabajos que antes solo tenían los hombres blancos en la era tradicionalista.

3. Generación X (nacidos aproximadamente de 1965 a 1980)

Características comunes: independientes, escépticos, pioneros digitales.

Influencia en el lugar de trabajo: Una generación casi tan pequeña en tamaño como los tradicionalistas, los miembros de la Generación X sienten la presión del desempeño por parte de los boomers. Crecieron independientes, autosuficientes y apoyando la tecnología que los ayudó, como hornos de microondas, videojuegos y computadoras personales.

4. Millennials o Generación Y (nacidos aproximadamente de 1981 a 1997)

Características comunes: autoexpresivos, orientados al grupo, globales, dependientes de la tecnología.

Influencia en el lugar de trabajo: También conocidos como nativos digitales, muchos de los jóvenes profesionales de hoy crecieron con internet, lo cual tiene un gran impacto en la forma en que ven el mundo e interactúan con los demás: mensajes de texto y mensajería instantánea frente a la comunicación cara a cara o telefónica, así como la expectativa de que la información infinita está a solo un clic de distancia.

5. Generación Z (nacidos desde 1998)

Características comunes (hasta ahora): cautelosos, tecnológicamente avanzados, emprendedores.

Influencia en el lugar de trabajo: el 61 %de los estudiantes de secundaria (Gen Z) inidcan un deseo por ser empresarios en lugar de empleados. Eso significa que las empresas exitosas deberán comenzar a enfocarse en ofrecer asignaciones rotativas frecuentes y experiencias tempranas de liderazgo para absorber la inclinación emprendedora de esta generación.

A medida que las personas trabajan más tiempo y retrasan la jubilación, las trayectorias profesionales internas han cambiado. Las carreras organizacionales no se ven como antes. Es más común ver a alguien más joven liderando a alguien mayor. Esto puede llevar a la tensión en ambos lados. Tal vez haya una sensación de: ¿por qué estoy siendo dirigido por alguien sin mucha experiencia?  Y, por otro lado, la persona más joven se siente insegura y se pregunta: ¿cómo hago esto?

Factores que obstaculizan la colaboración intergeneracional

Según el Estudio Multigeneracional de la Fuerza Laboral 2021, a dos tercios de los empleados les resulta difícil trabajar con otros grupos de edad, y el 40% prefiere trabajar o ser administrado por colegas de la misma generación.

A pesar de los mejores intentos de expresar una cultura de trabajo ordenada y colaborativa, las empresas se enfrentan al síndrome de división “X-Y-Z”, donde una fuerza laboral intergeneracional se percibe como un factor negativo, lo que hace que sea más difícil construir y mantener un lugar de trabajo adecuado y productivo.

Los conflictos intergeneracionales persisten si las organizaciones no fomentan y facilitan la conciencia y la comprensión intergeneracionales. Las generaciones más jóvenes verán los estilos de trabajo de los empleados mayores como jerárquicos, tercos y resistentes al cambio; mientras subestiman su experiencia, pericia y sabiduría.

Del mismo modo, las generaciones mayores seguirán viendo a los trabajadores jóvenes como demasiado sensibles, con derechos exagerados y demasiado confiados; sin apreciarlos por su mentalidad social, conocimiento digital y creatividad.

Si no se abordan y se resuelven, estos estereotipos pueden resultar en insatisfacción de los empleados, rivalidad poco saludable, falta de respeto mutuo, bajo compromiso de los empleados, bajo rendimiento, proyectos de lento avance e innovación estancada.

¿Qué problemas se derivan de la diversidad generacional en el lugar de trabajo?

Debido a que cada generación tiene características únicas, es probable que las cosas no siempre sean fáciles cuando la brecha de edad se reconozca. Como empleador, puede ser muy difícil manejar las expectativas de los empleados multigeneracionales: cada uno tiene expectativas y prioridades completamente diferentes.

Sin embargo, comprender los desafíos potenciales es el primer paso para resolverlos:

1. Riesgo de conflictos

Dado que cada generación tiene rasgos y características distintivas, existe un riesgo potencial de que ocurran conflictos debido al choque de valores y creencias, ética laboral y estilos de comunicación.

2. Falta de entendimiento mutuo

Con múltiples generaciones entre ellos, no es sorprendente que un boomer y un empleado de la Generación Z choquen y simplemente no puedan relacionarse.

3. Diferentes estilos de trabajo

Cada generación tiene un estilo de trabajo distinto, y es probable que se contrapongan ocasionalmente. Mientras que los boomers se sienten cómodos trabajando largas horas y prefieren trabajar en la oficina, los empleados de las generaciones Y y Z prefieren horarios más flexibles y la opción de trabajar de forma remota.

4. Brechas de comunicación

Estas generaciones no solo tienen diferentes estilos de trabajo, sino también diferentes estilos de comunicación. Esto se debe en gran parte a la tecnología, ya que cada generación la utiliza para comunicarse de maneras muy diferentes.

¿De qué forma mejorar la colaboración intergeneracional?

Lamentablemente, las diferencias generacionales a menudo se ignoran, se ocultan o se evitan. Algunas organizaciones tienen estrategias, iniciativas y programas para cerrar la brecha generacional y fomentar una cultura de colaboración intercolaborativa.

A continuación, revisamos algunas sugerencias para promover la colaboración entre grupos generacionales:

1. Acabar con y evitar los estereotipos

Los baby boomers y la Generación X a menudo desaprueban el sentido de derecho y falta de compromiso de los trabajadores más jóvenes, por lo que no brindan la tutoría y la orientación que requieren. Como resultado, los millennials y la Generación Z se sienten ignorados e incapaces de participar, culpando a los enfoques de gestión de la generación anterior y los puntos de vista de la "vieja escuela".

2. Comprender y aceptar la diferencia en las ideologías

Los empleados jóvenes desaprueban a sus gerentes, y la generación de los boomers envidia a los jóvenes porque no se dan cuenta de cuán fuertemente los comportamientos o las mentalidades que desaprueban están arraigados en el contexto histórico, político y social que crio a cada generación.

3. Incluir capacitación y coaching bidireccional.

Es un hecho que ambas generaciones, maduras y jóvenes, tienen muchas más similitudes que diferencias. Sin embargo, la inclinación hacia la información que valida una noción preconcebida, combinada con la falta de conocimiento, crea un caos. Superar la brecha de mentalidad no es una tarea de la noche a la mañana, pero se acerca a la solución un paso más, con el entrenamiento adecuado.

4. Fomentar la colaboración y el desarrollo constante para todas las edades

Con la tensión continua entre las múltiples generaciones en el lugar de trabajo, es necesario fomentar una cooperación saludable entre áreas y empleados de diferentes grupos de edad.

Ahora bien, ¿cómo se puede modificar la mentalidad en la colaboración intergeneracional?

El 90% de los empleados de todas las generaciones indican que hay mucho que les gustaría aprender de otros grupos de edad, y el 99% dice que quieren encontrar una manera de trabajar juntos de manera positiva.

Cuando las organizaciones están dispuestas a abordar la diversidad generacional, reconocerla, explorarla, entenderla y sentirse cómodas con ella, ayudan genuinamente a sus empleados a tomar conciencia de las fuerzas que dieron forma a cada generación.

• Implementar programas e iniciativas con sesiones de conocimiento, capacitación, entrenamiento, seminarios, espacios de trabajo compartidos y eventos de vinculación de equipos, ayuda a fomentar la conciencia intergeneracional.
• Utilizar equipos multigeneracionales matriciales o shadow boards, promueve la colaboración intergeneracional.
• Educar a la fuerza laboral intergeneracional para aprovechar las habilidades de cada generación para satisfacer diversas necesidades organizacionales.
• Las empresas pueden lograr un trabajo en equipo y una cooperación efectivos al tener conversaciones bidireccionales donde todos aprendan y aprecien el valor que aportan los demás al lugar de trabajo.
• Crear un ambiente informal o formal donde los miembros del equipo con experiencia en áreas específicas puedan llevar a cabo capacitación interna.

Existen varias maneras en que las empresas pueden beneficiarse de promover la diversidad generacional en el lugar de trabajo. Los empleados de diferentes generaciones ofrecen perspectivas únicas y aportan diferentes fortalezas a la mesa.

1. Resolución de problemas: Debido a que cada generación tiene un enfoque diferente para resolver problemas, tener una fuerza laboral multigeneracional puede ser muy beneficioso cuando se trata de identificar posibles soluciones y nuevas formas de abordar los problemas cotidianos.
2. Comprender diferentes audiencias: Cada generación es única, lo cual es un gran activo para la organización. Al emplear a personas de cada generación, puede comprender mejor los diferentes públicos objetivo a los que está tratando de llegar.
3. Oportunidades de aprendizaje: La diversidad generacional en el trabajo presenta oportunidades de aprendizaje para todos los empleados, y no solo para los más jóvenes. A través de las generaciones, los empleados pueden enseñarse mutuamente nuevas formas de abordar las cosas y formas más eficientes de hacer negocios.
4. Mentoría: Una fuerza laboral multigeneracional es el entorno perfecto para la mentoría. Muchas organizaciones optan por iniciar un programa de tutoría para permitir a los empleados la oportunidad de educarse unos a otros. Esto no solo ayuda a los empleados a adquirir nuevas habilidades e información, sino que también mejora la forma en que trabajan juntos.

Si bien la diversidad generacional en el lugar de trabajo es un desafío para los empleadores y los empleados, también puede ser una fuerte ventaja competitiva para las empresas que la adoptan. Una significativa cantidad de organizaciones tiene programas de mentoría intergeneracionales que benefician tanto a los mentores como a los aprendices. Tales programas ayudan a aumentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Al fomentar una cultura que promueve la colaboración, mantener abiertas las líneas de comunicación y adaptar su enfoque a cada individuo, las empresas se adelantan a cualquier conflicto potencial antes de que surja y cosechan todos los beneficios de una fuerza laboral multigeneracional.