¿Quiénes son los Stakeholders de Recursos Humanos?

Cuando una organización o sus directivos identifican y atienden a sus stakeholders es porque éstos son prominentes, visibles y tienen ciertos atributos como poder, legitimidad y sentido de urgencia para que se atiendan sus demandas.

Sin embargo, algunos stakeholders pueden carecer de alguno o de todos los atributos para defender sus intereses que son afectados por la organización y, por lo mismo, pueden ser ignorados por las empresas.

Estos stakeholders son latentes a la organización, incluso si son invisibles para la red organización-stakeholders, son parte del sector socioeconómico y pueden emerger inesperadamente para hacer que la organización cumpla con sus reclamos. En esta línea, es importante que la organización y sus directivos consideren que los stakeholders son más que aquellos con los que se tiene una relación contractual y que incluyan aquellos stakeholders latentes para evitar o mitigar posibles conflictos.

Las prácticas de recursos humanos varían entre países, industrias y empresas porque existen elementos contextuales que retan el uso de un enfoque universal para su gestión. Por lo anterior, un modelo de recursos humanos, desde sus stakeholders, se torna incluyente y equitativo ya que ayuda a configurar las prácticas del área alrededor de sus stakeholders y a entender lo que es realmente importante para ellos. El reto es, entonces, identificar quiénes son los stakeholders para el área de recursos humanos.

Semejante a la definición de lo que es un stakeholder organizacional, para el área de recursos humanos serán todos aquellos individuos o grupos que afectan o son afectados por la relación de empleo.

En esta línea, las relaciones de empleo están afectadas por elementos del contexto que pueden ser únicos para México. Es más, cuando se consideran múltiples stakeholders en la gestión de recursos humanos significa enfrentar intereses y demandas contrastantes o conflictivas entre individuos o grupos, muchas veces, difíciles de satisfacer simultáneamente.

Esto parece encajar con la realidad de la gestión de recursos humanos en México, en donde los empleados, los sindicatos, los gerentes, entre otros stakeholders, a menudo tienen intereses, demandas o expectativas diferentes, quizás más que en otras regiones del mundo, debido al desarrollo tardío de las instituciones laborales que protegen la relación de empleo.

Además, algunos stakeholders basan sus intereses y demandas en el contrato social que está en la mentalidad colectiva sobre cómo debería ser una relación de empleo y que se construye a través de la historia de una cultura laboral. Cada crisis económica o ajuste político influye en las expectativas de los stakeholders sobre el contrato social en que se basan las relaciones de empleo.

De este modo, tenemos que para recursos humanos emergen stakeholders latentes a la organización cuando las prestaciones abarcan a las familias de los empleados. Así nos encontramos que, más allá de a las prestaciones de ley, muchas empresas ofrecen becas o ayuda escolar a los hijos de los empleados, seguros médicos familiares, apoyo en créditos hipotecarios o de automóviles, asesorías legales y psicológicas, programas nutricionales y de cuidado de la salud, así como convenios con casas comerciales para descuentos exclusivos.

Más “stakeholders” latentes para recursos humanos son los miembros de las comunidades en dónde opera la empresa. Varias empresas ofrecen programas completos para entrenar técnicos e ingenieros, en diversas especialidades, porque saben que pueden estar formando a futuros empleados. Por ejemplo, la minera Industrias Peñoles patrocina concursos de robótica entre los estudiantes de preparatoria en Coahuila, mientras que Ternium y otras empresas sostienen una escuela de ingeniería en Nuevo León.

Las disputas por la propiedad de la tierra entre empresas multinacionales e indígenas son cada vez más intensas en el mundo. De acuerdo con el Observatorio de Conflictos Mineros en América Latina, México encabeza el mayor número de conflictos con grandes mineras internacionales, por lo que otros “stakeholders” latentes, son las comunidades indígenas que coexisten con las grandes inversiones extranjeras ya que demandan su inclusión social y económica. Esto se refiere a compartir con los empleados los derechos de control y privilegios relacionados con la propiedad, a la calidad del empleo, traducida en salarios dignos, respeto a los derechos laborales y representación sindical.

En suma, un modelo de recursos humanos basado en sus stakeholders , prominentes o latentes, permite definir políticas que beneficien a los empleados, así como a los miembros relevantes de la comunidad que son afectados por la relación de empleo. Este modelo ofrece a recursos humanos el liderazgo para el desarrollo que muchas empresas buscan en sus comunidades.
 

La autora es profesora emérita de Administración en la EGADE Business School y Miembro del Grupo Evaluador del IFC.

Artículo publicado originalmente en El Financiero.