Godín Casos de la Vida Real: Jefes Tóxicos

Platicando con una de mis mejores amigas en reclutamiento, me contó una de las peores historias de terror que ha vivido. El director de Adquisición de Talento de su empresa, en plena conferencia, decidió exponer de manera pública los errores de algunas y algunos colaboradores. Y lo que era una pequeña junta de all hands se convirtió en una cacería de brujas.

¿Pueden creerlo? ¿Pueden imaginar el momento incómodo para muchas y muchos al escuchar por parte del que consideran su líder frases como "este trabajo es una mi%$rda", señalando con nombre y apellido a las y los colaboradores que habían cometido el error a través de su pantalla de Zoom? Palabras denigrantes y humillantes que fueron emitidas por la boca de un jefe en un rango de edad de 30-40 años. ¿Te suena familiar?

Es en ese momento, en el que se normalizó la violencia y el acoso hacia el equipo, se violó la NOM035. Sin embargo, de acuerdo con mi amiga, todos callaron debido a la cercana relación del director con la cabeza de RRHH.

Lo peor no termina ahí. Al preguntarle a mi amiga qué opinaba el grupo de liderazgo a cargo de este director la respuesta fue: “Estaban totalmente de acuerdo y lo veían cómo algo necesario para el equipo”.

Confieso que, pese a tener preparadas las palomitas para escuchar esta cruel historia, las preguntas que le hice a mi amiga fueron muy puntuales para entender lo que sucedía en "tan prestigiosa" organización. Como economista, pregunté sobre indicadores, y aunque eran literalmente del terror, no me sorprendieron teniendo en cuenta la actitud del equipo de liderazgo.

- 70% de rotación en su departamento en menos de 4 meses
- 40% de decremento en el Employee Engagement en el mismo lapso

Mi amiga me conectó con algunas personas que habían salido de esta organización para poder entender a profundidad lo que sucedía, autorizándome a documentar las historias de forma anónima. Me sentí algo así como la periodista de investigación en el libro Emma y las otras señoras del narco.

Caso 1: Una chica había renunciado a la empresa debido a la ridiculización por parte del director en una dinámica de capacitación. La humillación llegó a tal grado que la excolaboradora llegó al llanto. A las pocas semanas presentó su carta de renuncia.

Caso 2: Un chico renunció por no estar de acuerdo con los indicadores de su equipo, los cuales eran inalcanzables. Al poco tiempo se publicó dentro de la organización que los indicadores habían sido propuestos por él y que por ese motivo había sido “despedido”. Que las cosas cambiarían con una mejor “dinámica”.

Caso 3: Un joven me comentó que actualmente está teniendo graves ataques de pánico. Además de que recientemente se había hecho un comunicado en el que se decía que “no existía tal cosa como balance de vida en una compañía global”.

También algunos otros excolaboradores comentaban que había errores que vinculan aún más violencia a las personas en los procesos de desvinculación.

Algunos ejemplos que se nombraron fueron:

1. No escuchaban la retroalimentación por parte de la persona desvinculada
2. No entendían que la desvinculación era una responsabilidad compartida
3. Alzaron el tono de voz durante la desvinculación, no dejando hablar al colaborador
4. No incluiyeron a RRHH como mediador al momento de la comunicación
5. Justificaron sus fallas de liderazgo

Directoras y directores, les tengo 5 puntos que podemos aprender:

1. Se felicita en público y se corrige en privado
2. Jamás se busca humillar frente al equipo a una o un colaborador
3. El miedo no es sinónimo de respeto, de hecho es todo lo contrario
4. Las fallas de tu equipo revelan tus fallas como jefa o jefe
5. Estos sucesos son gravemente penados por la NOM035 y pudieran ocasionar graves multas a la empresa

Yo me enorgullezco de la mal llamada “generación de cristal”, que busca poner un alto a este tipo de acciones. Si algo tiene esta la Generación Z es el cristal con el que romperán todos los malos paradigmas que hemos heredado. Al menos tienen el valor de denunciar los temas de acoso y violencia laboral. Hagamos un cambio en la forma de hacer las cosas. Generemos culturas organizacionales con ambientes sanos.