Más mujeres líderes: ¿qué necesitamos hacer?

Mientras la participación de la mujer en la fuerza laboral no ha dejado de aumentar en las últimas décadas, el acceso a posiciones directivas ha sido más lento y, mucho más, su inclusión en consejos de administración. Y es que la perspectiva de género en el ámbito de la empresa sigue brillando por su ausencia. Como ironizaba la escritora Gloria Steinem: “Todavía no he escuchado a un hombre pedir consejo sobre cómo combinar el matrimonio y su carrera”.

Si bien se ha incrementado la participación de la mujer a nivel gerencial, esto no es suficiente para tener una cultura más inclusiva que reconozca su valor. El valor que aportan las mujeres es innegable: alto sentido de responsabilidad, manejo eficiente del tiempo, atracción y retención de personas con talento, mejoras en creatividad e innovación, entre otros rasgos que se traducen en mayor posicionamiento o rentabilidad de las organizaciones donde colaboran. Hay estudios que demuestran que las empresas con mujeres directivas superan en rendimiento a las que no las tienen.

Entonces, ¿qué factores impiden un mayor avance? En primer lugar, la cultura. Persisten los paradigmas de que la mujer no tiene las mismas competencias que el hombre para posiciones de liderazgo, que se debe enfocar en el cuidado de los hijos y se privilegia el apoyo a los hombres en el desarrollo profesional. Lo anterior empuja a muchas mujeres a tomar la decisión de dejar su vida laboral de lado para cuidar a sus hijos, sobre todo cuando el esposo no es corresponsable en el cuidado de la familia.

En segundo lugar, la mayoría de las organizaciones no propician un entorno favorable para que se impulse el crecimiento profesional de las mujeres con alto potencial y pierden ese talento al no investigar sobre sus necesidades y buscar la forma de retenerlas, porque no tienen la visión sobre su contribución a la organización.

Por último, muchas mujeres talentosas, al momento de tener hijos y no tener un esquema laboral de apoyo durante su periodo de maternidad o en la primera etapa del cuidado del bebé, se sienten agobiadas con la carga de trabajo y deciden renunciar y trabajar por su cuenta. Afortunadamente hemos visto cambios en los esquemas de trabajo y muchas empresas han extendido el periodo de maternidad, han implementado tiempo flexible y han construido guarderías o logran convenios con estancias que tienen altos estándares de calidad. Adicionalmente han abierto salas de lactancia, para que el bebé este cerca de la madre, contribuyendo a que se sientan tranquilas y al tiempo se promueve el sentido de pertenencia con la organización.

Sin embargo, un alto porcentaje de mujeres sin pareja (tasa que sigue creciendo) enfrenta el doble reto de la atención a los hijos y la carga económica, lo que implica un mayor estrés. Muchas buscan un esquema de trabajo más flexible, pero al no encontrarlo, optan por emprender negocios propios. Las que siguen laborando y no son apoyadas con políticas acordes a sus necesidades, descuidan la atención de los hijos y esto genera una mayor presión social por situaciones de depresión juvenil y suicidios, entre otros efectos adversos.

Gobierno y empresas deben redoblar esfuerzos para crear más opciones que apoyen el cuidado de los niños hasta la adolescencia, como espacios dentro de las organizaciones donde reciban una formación integral; eso promoverá que sus madres vayan alcanzando posiciones de mayor liderazgo.

En mi experiencia, una cultura inclusiva y esquemas flexibles han sido esenciales para alcanzar una posición directiva y un balance de vida y trabajo. Además, un buen clima organizacional, la capacitación constante y programas de desarrollo de talento contribuyen a una alta participación de la mujer en posiciones de mayor responsabilidad. Premiar las competencias y méritos hace la diferencia y atender el desarrollo de la mujer sin descuidar su familia contribuirá a un mundo mejor.