Diversidad de género como motor de innovación en México

La diversidad de género en el ámbito laboral ha dejado de ser una tendencia para convertirse en una necesidad estratégica en México y América Latina. Las organizaciones que apuestan por la equidad no sólo generan ambientes de trabajo más justos, sino que también mejoran su rendimiento financiero y capacidad de innovación. Sin embargo, a pesar de los avances normativos y empresariales, persisten desafíos que requieren atención urgente.

¿Cómo la regulación moldea el panorama actual?

Durante la última década, varios países han implementado marcos legales para impulsar la igualdad de género en el trabajo. En México, la reforma laboral de 2019 incluyó medidas para erradicar la discriminación de género y garantizar igualdad de oportunidades. Además, la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación ha sido adoptada por numerosas empresas para certificar su compromiso con la inclusión.

El sector privado como motor de cambio

De acuerdo con McKinsey & Company (2023), las compañías con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienen un 25% más de probabilidades de superar el desempeño financiero de sus competidores. En México, el programa “Empresas por la Igualdad” reconoce a aquellas organizaciones que implementan políticas de equidad de género. Multinacionales como Unilever, Microsoft y Citibanamex han desarrollado estrategias de contratación y promoción basadas en indicadores de equidad. Empresas mexicanas como Bimbo, Grupo Modelo y FEMSA han impulsado programas de desarrollo de talento femenino y equidad salarial, mientras que compañías como BBVA México y Grupo Herdez han adoptado esquemas de flexibilidad laboral y licencias parentales equitativas.

En materia de inclusión LGBT+, empresas como Scotiabank, IBM y Accenture han sido reconocidas por sus políticas de diversidad, equidad e inclusión. En México, el distintivo HRC Equidad MX ha certificado a varias empresas que garantizan espacios seguros y libres de discriminación para la comunidad LGBT+.

Brechas persistentes y desafíos futuros

A pesar de los progresos, la brecha salarial de género sigue siendo un problema estructural. En México, las mujeres ganan en promedio un 35% menos que los hombres (INEGI, 2023). Además, el fenómeno de los “techos de cristal” y “suelos pegajosos” continúan limitando el acceso de las mujeres a posiciones de liderazgo, especialmente en sectores como tecnología y finanzas.

Claudia Goldin, ganadora del Premio Nobel de Economía 2023, ha pasado décadas investigando por qué, a pesar de los avances en educación y acceso al mercado laboral, las mujeres siguen ganando menos que los hombres. Su hallazgo clave: la brecha salarial no se debe sólo a la discriminación directa, sino a la forma en que está diseñado el mundo del trabajo.

En muchas industrias, se sigue premiando la disponibilidad total y las largas jornadas, lo que tiende a favorecer a los hombres, quienes estadísticamente asumen menos responsabilidades domésticas y de cuidado. Goldin también evidenció cómo la llegada del primer hijo marca un punto de inflexión en la carrera de muchas mujeres, afectando sus ingresos a largo plazo. Su investigación deja claro que la desigualdad salarial sigue siendo una realidad, no por falta de talento o preparación, sino por que el sistema laboral aún no se adapta a una verdadera equidad de género.

Por otro lado, la comunidad LGBTQ+ aún enfrenta barreras significativas. Un estudio de Deloitte (2022) revela que el 60% de las personas LGBTQ+ en América Latina han experimentado discriminación en el entorno laboral, e incluso, eligen no revelar su orientación por miedo a rechazo, lo que evidencia la necesidad de políticas más incluyentes y, sobre todo, de seguir trabajando para identificar los sesgos inconscientes.
Hacia un modelo empresarial más sostenible

El futuro de la equidad laboral en México y América Latina depende de acciones concretas y sostenidas. Entre las estrategias clave para acelerar el cambio se incluyen: 

• Educación en temas de dignidad y respeto a los derechos humanos: incorporar programas educativos desde niveles tempranos para desmontar estereotipos y para aprender que, una cultura de paz (dentro y fuera de las empresas) se forja desde el reconocimiento de la dignidad del otro.
• Mentoría y redes de apoyo: impulsar programas de mentoría para mujeres y grupos subrepresentados en sectores estratégicos.
• Políticas de corresponsabilidad: implementar esquemas de flexibilidad laboral y licencias parentales equitativas para fomentar la participación de ambos géneros en el cuidado familiar.
• Transparencia salarial: exigir reportes públicos sobre equidad salarial y promover audi torías para reducir brechas salariales.

Lecciones aprendidas y próximos pasos

El avance de la diversidad de género en el ámbito laboral en América Latina es innegable, pero el camino hacia la inclusión plena requiere un compromiso firme por parte de gobiernos, empresas y sociedad. Implementar normativas efectivas, acompañadas de iniciativas empresariales bien diseñadas, contribuirá a un entorno laboral más equitativo y productivo.

Pero más allá de los beneficios económicos, apostar por la inclusión también contribuye a construir una cultura de paz, igualdad y bien estar, promoviendo sociedades más justas y armoniosas.

Comencé este artículo con una frase de Sheryl Sandberg, quien fuera directora de operaciones (COO) de Facebook, y considero oportuno cerrar citándola nuevamente: “El liderazgo de las mujeres no sólo es una victoria personal, sino una transformación para el mundo entero”.

Más allá de las políticas y estrategias empresariales, la auténtica transformación comienza con un cambio de consciencia. Cada acción, por pequeña que parezca, suma a la causa de la igualdad y construye un entorno donde la diversidad no sólo se respeta, sino que se valora como un pilar esencial para el progreso.

La autora es líder académica del programa Women Leading Organizations de EGADE Business School.

Artículo publicado originalmente en Revista CREANDO (Amedirh).