Atracción de talento ágil

La atracción de talento ha evolucionado mucho en los últimos años. En un inicio se concebía como un proceso meramente transaccional de capital humano, en el cual un reclutador cumplía con ciertas instrucciones para cubrir una posición. Luego se aplicaron métodos de negocio como lean manufacturing o six sigma para mejorar las acciones de reclutamiento. Sin embargo, el factor "humano" seguía fuera de la ecuación, todo eran cifras, patrones y procesos. Con el paso del tiempo surgieron nuevas plataformas para administrar la atracción de talento por medio de ATS (aplicant tracking systems), donde se plasmó la integración de actividades y la conexión con los líderes. Aún así, quedaban acciones para resolver.

En los últimos años, la metodología ‘Agile’ (ágil) aplicada a la atracción de talento ha tomado relevancia, ya que tiene en cuenta el impacto al negocio y, más concretamente, el modelo de negocio. Pero, ¿qué hace diferente a esta metodología?

1. Individuos e interacciones vs procesos y herramientas: Los procesos y herramientas deben servir para escuchar las necesidades de los clientes y generar soluciones que favorezcan al negocio. Para ello es importante contar con un equipo de atracción con vocación constructiva e innovadora, ya que un entorno ágil siempre se enfocará en el camino que lleva adonde la organización desea llegar.
2. Atracción de talento funcional vs documentación excesiva:       Los equipos de atracción documentan los procesos, no como en el método tradicional, sino a través de las diferentes sesiones de backlog. Las herramientas se automatizan para evitar que los equipos estén concentrados en el llenado de informes innecesarios. Un claro ejemplo son las logs que se guardan de los ATS de cada posición, los cuales permiten a los equipos y clientes evaluar lo que funciona y lo que se necesita cambiar, además de ajustar más rápido los cambios en el futuro.
3. Colaboración con el cliente vs negociación contractual: Los equipos de atracción buscan generar una negociación contractual con base en una oferta de servicio generada en los procesos de reclutamiento, pero los equipos ágiles van más allá. Poner solo énfasis en tiempo, materiales y presupuesto aleja la oportunidad de colaboración y, en consecuencia, el cumplimiento de las entregas, retrasando la incorporación del talento. Los equipos de atracción, en conjunto con el cliente, establecen el proceso, mientras que concentrarse en el acuerdo de servicio eleva la disonancia cognoscitiva y genera errores de selección.
4. Respuesta ante el cambio vs seguir un plan: Los equipos de atracción ágiles siguen un plan establecido, pero en tiempos cambiantes estos equipos deben tener la habilidad de adaptar nuevas técnicas de atracción y metodologías de selección. Un ejemplo son los pronósticos de fuerza laboral, que los equipos de atracción tendrán que atraer sabiendo que podrán variar, teniendo clara la visión y objetivos que genera la agilidad para enfrentar dicha planeación.

Los equipos de recursos humanos ya integran hoy algunos de estos principios. Los equipos de atracción han pasado de ser un proceso operativo a un área ágil, en consonancia con valores como: liderazgo consciente y constructivo, simplicidad, colaboración, satisfacción del cliente y entrega de valor a la compañía.

El proceso ágil en los equipos de atracción redunda en el negocio con los siguientes resultados:

• Enfoque en la estrategia de grupo, nunca de departamento. Atracción de personal para el largo plazo en la compañía.
• Promoción de la transparencia para todos los stakeholders. Se involucra en las decisiones genera pertenencia.
• Mejora de la experiencia, la satisfacción y la percepción de la compañía al exterior e interior. Promoción de la marca de la compañía (marca empleadora).
• Cultura de innovación ante un mundo cambiante y dinámico (mejora de productos y proyectos).

Al convertirse en jugadores de negocio ágiles, los departamentos de atracción contribuyen al logro de las estrategias de negocio. Contar con un equipo orientado bajo esta filosofía requerirá tiempo y esfuerzo, pero más vale iniciar hoy. Mientras algunos equipos se hacen ágiles, otros se vuelven pesados y rígidos, lo que pudiera provocar su extinción y, por ende, talento deficiente para las organizaciones y, como resultado, decremento del valor de ésta.