¿Mi organización debería ser eficiente o innovar en tiempos de crisis?

En este contexto, muchas empresas han intentado hacer cambios importantes en sus modelos de negocio, especialmente incorporando tecnologías digitales y abrir actividades de comercio electrónico.

Es así que está “nueva normalidad” nos exige ser más creativos que nunca para replantear no solo nuestros productos, sino también el modelo de negocio y para buscar nuevas oportunidades. Pero, ¿cómo ser creativos y explorar nuevas oportunidades de innovación, si las empresas han premiado la eficiencia y la estandarización, sobre la exploración y la experimentación?

La respuesta a esta pregunta no es nada sencilla, pero de acuerdo con mi experiencia, y la experiencia de otras empresas que han vivido situaciones de crisis, la respuesta es fomentar y desarrollar las “habilidades de descubrimiento” sobre las “habilidades de entrega”. En este artículo le contaré a mis lectores como evaluar y desarrollar estas habilidades en sus colaboradores, pero en un entorno de crisis como él que estamos viviendo.

Las crisis y los entornos de incertidumbre no son algo nuevo. ¿Recuerdan los que vivimos en 2008-2010? Miles de empresas quebraron y otras encontraron el camino de cómo sobrevivir en un entorno tan cambiante. Según una encuesta de la consultora Mckinsey realizada justo después de esa crisis, el 84% de las empresas consideraban “extremadamente importante” la innovación post crisis.

Sin embargo, solo el 5% llevaba a cabo actividades de innovación y comercialización formales. Con estos datos podemos considerar que unas empresas se preguntaron: ¿cómo ahorrar y ser eficientes en tiempos de crisis? Y otras, ¿cómo encontrar nuevas oportunidades en un entorno de crisis? Estás últimas, como lo indica la  investigación de Mckinsey, lograron sobrevivir gracias a su capacidad de entender el mercado e innovar de forma oportuna.

Hablemos del caso de Google. Está bien documentada (aquí) la situación que la empresa vivió  durante la crisis del 2008. Sus ingresos caían más que nunca y enfrentaban la peor situación de su historia. En ese contexto, la principal pregunta que Sergey Brin y Larry Page (co-fundadores) se hicieron, no fue como reducir costos o como hacer que sus colaboradores fueran más eficientes en las actividades que ya hacían. Sino como aumentar ingresos encontrando nuevas oportunidades y haciendo que sus colaboradores propusiera e implementarán nuevas ideas.

En otras palabras, Google, en plena crisis, se planteó el reto de mantener una cultura de innovación en un entorno incierto y fomentar habilidades de innovación en sus colaboradores.

No somos Google, ninguna empresa mexicana lo es (a menos Sergey y Larry me estén leyendo). Pero les preguntó, qué enfoque han usando o piensan usar durante esta crisis: ¿Ser eficientes o buscar nuevas oportunidades de innovación? Si algún distraído cree que la respuesta es ser eficientes, cruzarse de manos y esperar a que las aguas se calmen, les deseamos suerte en la cruzada.

La capacidad de innovar en tiempos de crisis y adaptarse a situaciones cambiantes es lo que diferencia a Google de otras muchas empresas. ¿Pero cómo lograrlo? La capacidad de innovación no es algo místico, es algo que se puede diseñar en toda organización. Para efectos de este artículo vamos a centrarnos en el fundamento de toda empresa: su talento, sus colaboradores. No hay innovación, si nadie en la empresa decide innovar.

En 2009, un grupo de influyentes investigadores de Harvard Business School publicaron un famoso estudio (aquí se puede consultar) “El ADN de los Innovadores”, donde se hablaba de como las empresas han premiado que los colaboradores sean eficientes, tengan la capacidad de ejecutar, de estandarizar procesos, etc. Lo que conocemos como “habilidades de entrega”. Pero estas habilidades no sirven de mucho cuando la empresa intenta innovar o explorar oportunidades en un entorno de incertidumbre.

El estudio propone que las empresas impulsen las “habilidades de descubrimiento” sobre las de “entrega” cuando la organización este pasando por momentos donde se requiera innovar o repensar las cosas. Las “habilidades de descubrimiento” hacen referencia a 5 elementos que los líderes innovadores suelen tener, o el ADN de los Innovadores. Estas habilidades son:

• Pensamiento de asociación: La capacidad de asociar o conectar ideas que a simple vista no tienen relación. Estas asociaciones “imposibles” es lo que genera conceptos de nuevos productos o servicios que no podríamos imaginar si no tenemos esta capacidad.

• Cuestionamiento: Los innovadores suelen cuestionar constantemente. Este cuestionamiento reta el status quo de cómo se han hecho las cosas hasta ahora. En algún momento los creadores de Ben & Frank se preguntaron: ¿Por qué los anteojos deberían ser caros y feos? Los resultados son una empresa que esta poniendo en jaque a la industria tradicional de los anteojos.

• Observación: Los innovadores suelen ser observadores muy intensos. Observan cuidadosamente el entorno para encontrar oportunidades de innovación. Ratan Tata, el CEO de Tata Group, observó cómo las personas de la India resolvían sus problemas de transporte  cuando no podían comprar un auto. Así surgió la idea de “Tata Nano”, el auto más barato del mundo.

• Networking: Los innovadores tienen una amplia red de personas que les pueden ayudar a conseguir ideas, recursos, expertos, etc. Es falso el mito de “creativo solitario”. Los innovadores se apoyan de otros para lograr que sus ideas rindan frutos.

• Experimentación: Los innovadores nunca triunfan a la primera. Prueban y experimentan de forma barata para acelerar el aprendizaje sobre si una idea tendría sentido o no. Así es como han surgido las grandes innovaciones en los últimos 30 años; jóvenes explorando en su garaje con algunas ideas que pensaban tendrían futuro.

Estas 5 habilidades constituyen el fundamento de la capacidad para innovar que tienen los colaboradores en una empresa.

En la siguiente gráfica se puede ver el análisis de las habilidades de algunos innovadores como Michael Dell y Pierre Omidyar (eBay). Los dos tienen altos indices en las habilidades de descubrimiento. Se muestra también el análisis de personas enfocadas en habilidades de entrega, las cuales salen bajas en habilidades de descubrimiento.

Pero, ¿qué otra cosa podría hacer tu empresa para impulsar estas habilidades? Muchas consultoras y universidades ofrecen educación ejecutiva para desarrollarlas. Yo mismo he trabajado con grandes empresas para hacerlo. Lo que solemos hacer es una combinación de enseñanza y de la aplicación de los conceptos en un reto de innovación real que propone la empresa.

Por ejemplo, hace tiempo una organización líder en la producción de electrodomésticos propuso el reto de diseñar nuevos servicios que pudiera poner en marcha inmediatamente. Uno de los equipos diseño un servicio de renta en vez de venta de electrodomésticos.

Los tiempos de crisis no permiten darnos el lujo de contratar a una universidad o consultora. Pero existe mucha capacitación online gratuita para refinar estas habilidades. Por ejemplo, el curso de la Universidad de Virginia “Design Thinking for Innovation” o más de 20 cursos relacionados en la plataforma Coursera o EDX.org.

Te invito a que organices a un grupo de colaboradores para que tomen el curso, pero que les propongas uno reto de innovación en el contexto del Covid, y que pueda solucionarse con el contenido del curso. Posteriormente podrías llevar a cabo una pequeña sesión de “pitch” donde tus colaboradores presenten sus ideas para poder ser evaluadas. Por un lado, desarrollas las habilidades de descubrimiento, y por otro, podrías encontrar una gran idea que se pueda implementar.

Las empresas se están enfrentando a un reto jamás vivido. Es así que tienen dos opciones: decidir ser eficientes o decidir explorar nuevas oportunidades a través del fomento de las habilidades de descubrimiento. ¿Hacia donde te vas dirigir tú?

Te invito a hagas una evaluación rápida de estas habilidades en este link y compartas tus resultados a @crisgranadoss

Publicado originalmente en Forbes.