El valor del trabajo oculto de las mujeres

Desde hace décadas se busca promover la equidad de género en el ámbito laboral, tanto en el sector formal como en el informal. Especialmente, se han estudiado los factores que influyen en la diferencia de oportunidades y la brecha salarial, la cual ha llegado a reducirse a menos de 10% (Arceo-Gómez y Campos-Vázquez, 2014) . No obstante, poco se ha discutido sobre las características y las implicaciones del trabajo no remunerado en la desigualdad laboral en nuestro país.

Bajo la coordinación de Joana Cecilia Chapa Cantú, directora del Centro de Investigaciones Económicas de la Universidad Autónoma de Nuevo León, y Edgardo Arturo Ayala Gaytán, profesor de la Escuela Nacional de Ciencias Sociales y Gobierno del Tecnológico de Monterrey, el libro Valoración del trabajo y equidad de género en México recopila el trabajo de 11 investigadores con un enfoque de género en los distintos sectores económicos y regiones, así como de los datos del Sistema de Cuentas Nacionales de México. Utilizando información de INEGI, nos enfocamos en 31 sectores económicos y desagregamos el Valor Agregado Bruto de hombres y mujeres asalariados, así como el reconocimiento del excedente bruto de la operación derivado de los trabajadores no asalariados, para cuatro regiones de nuestro país.

El techo de cristal y el trabajo doméstico

¿Por qué existe la brecha salarial entre mujeres y hombres? Decir que es porque las mujeres no desean acceder a las posiciones que ocupan los hombres o no quieren aceptar posiciones mejor pagadas es no querer ver las complejas razones detrás de las diferencias de remuneración.  

Empecemos por explicar el fenómeno del techo de cristal, el cual se refiere a la acentuación de la desigualdad salarial en el sector formal y en los niveles más altos de capital humano, es decir, entre mujeres y hombres con mayor educación. Las mujeres enfrentan mayores obstáculos que los hombres para escalar a puestos más elevados en la jerarquía organizacional.

La causa de este fenómeno radica en la desigualdad de acceso a oportunidades laborales en posiciones jerárquicas o cargos directivos, al tiempo que está determinado por comportamientos sociales que incluyen barreras individuales, culturales o institucionales.

A pesar de que en la actualidad un mayor número de mujeres ocupan puestos directivos que hace una década, en México es necesario continuar superando las barreras sociales para percibir un mayor rendimiento en la educación y preparación de las mujeres, como ha sido el caso para los hombres.

Pero ¿qué relación tiene el techo de cristal con el trabajo no remunerado?

Existe poca evidencia que analice el valor del trabajo doméstico no remunerado. Dicho trabajo consiste en todas las actividades que realizan mujeres y hombres dentro de los hogares, como el cuidado de enfermos, la educación y cuidado de hijos, y la administración, limpieza, mantenimiento del hogar.

La importancia de estudiar la desigualdad de género en el empleo no remunerado reside en el tiempo que se dedica a realizar las actividades y sus consecuencias. Por ejemplo, cuanto más tiempo dedican las mujeres a las actividades no remuneradas en sus hogares, es posible que tengan menos tiempo disponible para realizar otras actividades en el ámbito laboral. Este tipo de actividades son las que fomentan el ascenso a posiciones directivas. Algunos ejemplos de estas actividades son: la creación y aprovechamiento de una red de contactos profesionales (networking), desarrollar habilidades para identificar y liderar oportunidades de negocio, así como ingresar y obtener posgrados, capacitaciones o cursos.

Muchos estudios señalan que la reducción del tiempo invertido por las mujeres en el capital humano las conduce al comercio y autoempleo debido a la flexibilidad de tiempo y de remuneración.

Las cifras del trabajo doméstico en México

El trabajo no remunerado en México, como en el resto de países del mundo, se reparte de forma claramente desigual. En el estudio encontramos que:

• El trabajo doméstico no remunerado representa el 25% del PIB, teniendo una aportación de 19% por las mujeres y 6% por los hombres.
• En el nivel nacional, la proporción de empleados que trabaja por su cuenta o que trabaja y no recibe remuneración es de 22.6 y 6.8%, respectivamente.
• Regionalmente, en el Norte los trabajadores por cuenta propia representan 17.8%, y sin remuneración 3.6%, mientras que en el Sursudeste dichas proporciones son 29.6 y 9.8%, respectivamente.
• Semanalmente, las mujeres dedican 14 horas para la preparación de alimentos, al mismo tiempo que los hombres dedican 2 horas.
• A la semana, las mujeres utilizan 22 horas para el cuidado de otros miembros de la familia, mientras que los hombres únicamente el 30% de esta cifra.
• Semanalmente, los hombres pasan 4 horas en actividades referentes a la limpieza del hogar y las mujeres 10 horas.

Brecha salarial regional

Además, de los resultados del estudio se desprenden diferencias y rasgos propios regionales, entre las que destacan:

• En el nivel nacional, en promedio los hombres y las mujeres de la región Norte perciben un ingreso superior de 51% y 52.6%, respectivamente, que las mujeres y los hombres de la región Sur.
• A nivel sectorial, existen excepciones como el sector de extracción de petróleo y gas natural, donde los hombres del Sur perciben un ingreso 22.1% mayor que los hombres del Norte.
• Los hombres que trabajan en corporativos en el Centro tienen un ingreso mayor que los hombres que trabajan en dicho sector en el resto del país.
• Las mujeres que trabajan en la industria textil en el Centro-Occidente tienen un mayor ingreso que las mujeres que trabajan en este sector en el resto del país.

La desigualdad en el sector exportador

En el capítulo de mi aportación, analizo el empleo por género asociado a un incremento en las exportaciones sectoriales y regionales. Además de encontrar una correlación positiva entre la participación sectorial de las exportaciones y la productividad, se observa que los sectores manufactureros son los que generan mayor producto en cada región.

En el Norte, la mayor generación de empleos es por parte de las industrias metálicas básicas y de la fabricación de equipo, en la región Centro se asocia a la industria química, y en el Sursudeste a la minería.

Algunos otros hallazgos en el sector exportador fueron:

• El Centro es la región que genera mayor valor agregado que el resto de las regiones.
• El Sursudeste genera más empleos que el resto del país, ya que, ante un aumento de las ventas al exterior de un valor de un millón de pesos, genera 10 puestos de trabajo, 9 para hombres y 1 para mujeres.
• La mayor cantidad de ingresos laborales, vinculados a las ventas al exterior, se percibe en el Sursudeste.
• Los sectores manufactureros generan mayor producción comparando con la producción del resto de los sectores económicos.
• El comercio y la agricultura son los sectores que generan más empleos tanto para hombres como para mujeres. Por su parte, se destaca que los corporativos generan menor cantidad de empleos en el Centro-Occidente, Norte y Sursudeste.
• Los servicios de apoyo a los negocios es el sector que mayores ingresos genera en el Centro, Centro-Occidente y Norte, al mismo tiempo que corporativos lo hace en el Sursudeste.

Finalmente, se reconoce que México es conocido por su mano de obra no calificada, que tiene poco valor agregado, y que podría continuar generando un crecimiento modesto. Sin embargo, para obtener un mayor crecimiento económico, se requiere de inversión en educación y capital humano con la finalidad de generar y adaptar nuevas tecnologías, potenciando sectores que generan mayor valor agregado.

El análisis multidimensional del estudio de Chapa y Ayala ofrece información sustancial para la generación de políticas económicas y planeación estratégica de la proyección del mercado.

Es posible que tanto el sector privado como el sector público pueden obtener un beneficio de la competencia en el mercado laboral si continúan invirtiendo en infraestructura o flexibilidad en tiempos que faciliten la cobertura de cobertura de las actividades domésticas (por ejemplo, las guarderías). Esto les permite tener criterios profesionales para elegir a mujeres y hombres por sus aptitudes, capacidades y habilidades intelectuales, así como generar incentivos para mejorar el rendimiento y la productividad de estos.