Hacia una cultura digital de aprendizaje continuo

Cambiar y adaptarse es un tema frecuente en individuos y organizaciones, especialmente ante las nuevas tecnologías y tendencias que se observan en nuestro entorno digital. Como se presenta en un reporte desarrollado por la firma Innosight, la vida promedio de grandes corporaciones que conforman el top 500 de Standard & Poor´s ha caído de treinta y tres años en 1964, a tan sólo veinticuatro en 2016. Ese mismo estudio prevé que esta tendencia se mantendrá, hasta alcanzar una vida promedio de tan sólo doce años en 2027.

Estudios similares como el desarrollado por Credit Suisse describen además las disrupciones que han provocado esta situación, explicando que en realidad no son algo nuevo lo que ha cambiado es la velocidad, complejidad y naturaleza global con que se presentan en la actualidad. 

Independientemente de la geografía, tamaño o actividad sectorial, la necesidad de cambiar y adaptarse ante estas nuevas condiciones de ‘hiper-darwinismo’, es fundamental. Contar con la agilidad necesaria para reaccionar y adaptarse en forma rápida y efectiva, ha pasado de ser una ventaja competitiva para convertirse en un requisito. Desafortunadamente, no todas las organizaciones están listas para exponer a sus colaboradores a esta nueva etapa de condiciones dinámicas en mercados, clientes, proveedores y competidores.

Es ante este escenario que el hecho de construir una cultura de aprendizaje continuo se consolida como un aspecto medular en las organizaciones. Destacan ejemplos a nivel internacional como el programa ‘Googler to Googler’, que Google ha implementado en más de seis mil colaboradores para aterrizar en ellos mismos la responsabilidad en forma voluntaria y acompañada de la confianza asociada a ello – para desarrollar nuevos conocimientos, habilidades y competencias en forma continua y ágil. O la iniciativa FLiP (Facebook Leadership in Practice), que es un programa en el que colaboradores de esta organización reciben consejería y retroalimentación entre pares y directivos dentro de ella, haciendo el proceso de aprendizaje más esbelto y menos burocrático. Esto se complementa con el uso de plataformas como Facebook Workplace, en la que empleados dispuestos a compartir algún conocimiento se conectan en forma voluntaria con aquellos interesados en adquirirlo. Ejemplos similares como el de Amazon, con su iniciativa Pivot en la que empleados destacados acompañan la formación de aquellos que han obtenido bajos niveles de desempeño en su evaluación refuerzan las bondades asociadas a la construcción de esta cultura.

Existen casos similares en Latinoamérica y en otras economías emergentes como India o China. Todos ellos se caracterizan por la construcción de una cultura de aprendizaje continuo, capaz de desplegarse en los miembros de la organización en forma ágil, orgánica y esbelta; y cuya responsabilidad no está aislada en las áreas de formación o la alta dirección de la organización.

Está sustentada en el derecho y obligación de todo colaborador para aprender en forma continua ante estas nuevas condiciones del entorno digital, independientemente de su función o nivel organizacional. 

Aprender en forma continua es un proceso, no un evento que se presente en forma aislada. Por esta razón, requiere acompañarse de motivación, oportunidades frecuentes para ponerse en práctica y retroalimentación oportuna entre pares. Debe además presentarse en forma personalizada, pues los perfiles, funciones y retos en cada miembro de la organización son heterogéneos. También de manera social, pues la interacción contribuye a la construcción de dicha cultura. Aquellas organizaciones que sean capaces de implementarla en forma clara acompañándola de estos elementos, serán las que destaquen ante los retos de volatilidad, ambigüedad, incertidumbre y complejidad que presenta la era digital actual.

*Por Marco Antonio Serrato.

Publicado originalmente en El Financiero.