En nuestro mundo globalizado, la diversidad parece estar en boca de todos. Periodistas, políticos, empresarios, académicos… todos reconocemos la importancia de la diversidad, siendo la diversidad cultural y la de género las que acaparan una mayor atención mediática. Aunque no dejan de ser importantes, estos no son los únicos tipos de diversidad. En la mayor parte de organizaciones o colectivos encontramos otros tipos de diversidades: generacional, lingüística, educativa o política. De hecho, la diversidad implica la coexistencia de personas con una serie de características diferentes, a menudo contrarias.
Se supone que esta combinación de personas genera ideas más innovadoras, y, en general, impulsa el desempeño de las empresas. No es de extrañar, entonces, que académicos e investigadores se hayan dedicado a estudiar la diversidad como una fuente de ventaja competitiva. De ahí surge la pregunta que encabeza este artículo: ¿La diversidad mejora el desempeño de las empresas? La respuesta es…
…¡no!
No se ha demostrado empíricamente que la diversidad, por sí misma, conduzca a un desempeño organizacional superior. La diversidad es una espada de doble filo. No basta con poner a un grupo diverso de personas en un equipo y esperar buenos resultados. La investigación muestra que la diversidad genera las llamadas pérdidas de proceso, que son ineficiencias operativas en el equipo (o empresa) causadas por problemas de comunicación y posibles conflictos. Un equipo altamente diverso puede acarrear una menor cohesión y una falta de confianza entre sus miembros y en la propia organización. Sin embargo, la diversidad también ofrece numerosos beneficios. Entonces, ¿por qué no siempre mejora el desempeño? Bueno, para mejorarlo…
…la diversidad debe estar bien gestionada
Pero ¿qué significa gestionar la diversidad? Primero, debemos entender su naturaleza y sus efectos. En términos generales, hay dos “diversidades”: una superficial y otra profunda. La primera se refiere a las “diferencias” que detectamos a primera vista: origen étnico, género, edad, etc. La segunda alude a la diversidad de valores y creencias. Mientras que la primera es fácilmente identificable, la segunda es mucho más peligrosa para la cohesión del equipo.
La investigación muestra que los efectos negativos de la diversidad superficial desaparecen gradualmente con el tiempo, mientras que la diversidad de valores puede derivar en un conflicto muy grave. Esto no debería sorprendernos, ya que es más fácil imaginar a un hombre blanco trabajando con una mujer negra que a una persona “pro vida” con una “pro elección” en cuestión de la interrupción voluntaria del embarazo. A veces, las divergencias entre subgrupos no tienen que ver con cuestiones raciales o de género, sino con temas menos evidentes, y la compañía debe abordarlos de forma proactiva.
¿Qué otros factores debemos considerar para gestionar la diversidad? La naturaleza de la tarea y el entorno de la organización. Algunas tareas demandan una alta eficiencia y una comunicación sin fisuras, mientras que otras pueden requerir más flexibilidad y creatividad. Por ejemplo, no sería deseable viajar en un avión donde la tripulación es muy diversa y el capitán y el copiloto están discutiendo sobre cuál es la forma más creativa de aterrizar. Por otro lado, es muy poco probable que un grupo homogéneo de gerentes senior del área de mercadotecnia de una empresa estadounidense encuentre formas innovadoras de atraer a los millennials brasileños para que compren su nuevo producto. Así llegamos al desafío final: ¿qué es el entorno de la organización? Es…
…una cuestión de suma importancia para México
Si el entorno de la organización es estable y homogéneo, la organización será estable y homogénea. Sin embargo, cuando el entorno es dinámico y diverso, la organización también debe ser diversa y dinámica. Las empresas mexicanas siguen siendo bastante homogéneas, lo que representa un gran desafío. No solo están desperdiciando el talento de un grupo mucho más numeroso de personas y los beneficios empresariales que brinda la diversidad, sino que también están perdiendo la oportunidad de transformar nuestra sociedad. Recordemos que las grandes empresas no solo son máquinas de hacer dinero, sino que también pueden ser vehículos para el cambio social.
Algunas de las corporaciones estadounidenses más exitosas, como Google, Facebook o Marriott International, promueven activamente la diversidad en el lugar de trabajo, no solo con el objetivo de generar mayores ganancias, sino también para favorecer la inclusión laboral de algunos colectivos desfavorecidos. Marriott es un caso interesante, ya que el 60% de su plantilla en Estados Unidos está formada por afroamericanos, latinos y otras minorías étnicas. Si bien se puede argumentar que lo que pretende es aprovechar la mano de obra barata, la compañía es reconocida por ser uno de los mejores lugares de trabajo para las minorías.
De la diversidad al éxito
En resumidas cuentas, la diversidad por sí sola no es garantía de éxito, pero cuando se usa de manera consciente y estratégica puede ser un recurso innovador y aportar ventaja competitiva sostenible a la empresa. La sociedad mexicana ha sido y siempre será diversa. Ya es hora de que las empresas mexicanas aprovechen esta riqueza.
