¿Cómo reaccionamos cuando el poder pasa a mujeres o personas LGBT+?

En América Latina, las leyes de igualdad de género y de derechos LGBT+ han avanzado en los últimos años, pero las sociedades no siempre se transforman al mismo ritmo. Esta contradicción es evidente en los lugares de trabajo: mientras que los marcos legales y las políticas corporativas abren espacio para mujeres y personas del colectivo LGBT+, los estereotipos y prejuicios sociales siguen influyendo en cómo se perciben estos grupos.

Este fenómeno se intensifica cuando las personas pertenecientes a dichos grupos alcanzan posiciones de liderazgo o incrementan su poder dentro de una organización. Los estereotipos asociados a roles como CEO, director o gerente influyen en lo que los empleados esperan sobre quién debe liderar y tener acceso a los recursos. En este sentido, cuando el poder se desplaza hacia grupos minoritarios, estas expectativas pueden chocar con la realidad y reducir la confianza entre colegas.

En un estudio reciente, “When power shifts towards women or lesbian and gay coworkers: Effects on trust in coworkers and the role of firm international proactiveness” (Journal of International Management, 2025), realizado junto a William Newburry (FIU Business School) y Marcelo J. Alvarado-Vargas (University of Toledo), nos preguntamos si el incremento de poder de mujeres y personas LGBT+ tiene diferentes consecuencias para la confianza entre colegas. Las buenas relaciones entre compañeras y compañeros de trabajo —ya sean jefes, pares o subordinados— son importantes para las personas y las empresas. Son un indicador de inclusión y se asocian con una mayor satisfacción laboral, apertura de ideas y efectividad en equipo.

Nuestra investigación se basa en una muestra de 841 personas de diez países de América Latina, una región históricamente marcada por el machismo y roles de género tradicionales.
 

Diversidad de superficie vs diversidad profunda

Nuestro estudio distingue entre dos tipos de diversidad: diversidad de superficie, visible y fácilmente reconocible, como el género; y diversidad profunda, menos evidente, como la orientación sexual, que suele permanecer oculta y está más sujeta a estigmatización. Las diferencias en la visibilidad de grupos minoritarios son importantes porque determinan en qué medida las personas basan sus conductas y actitudes en normas sociales –por ejemplo, el trato justo y la igualdad de oportunidades— como complemento a reacciones estereotípicas.

Con base en la teoría de la amenaza intergrupal –la idea de que los grupos reaccionan de manera negativa cuando perciben que el poder de otro grupo está aumentando–, demostramos que los cambios de poder hacia mujeres suelen aumentar la confianza en colegas, porque la igualdad de género está respaldada por normas sociales globales y objetivos internacionales, como puede ser el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de la ONU.

En contraste, los cambios de poder hacia personas lesbianas y gays tienden a disminuir esa confianza, debido a que la orientación sexual es menos visible y sigue rodeada de estereotipos negativos, desde la histórica idea de “conducta desviada” hasta la percepción de que se trata de un “tabú social”.

Así, las normas sociales sobre igualdad y equidad operan de manera distinta según el grupo minoritario del que se trate: las personas tienden a aplicar normas sociales de equidad y justicia más fácilmente a grupos visibles como las mujeres que a grupos menos visibles y más estigmatizados, como la comunidad LGBT+, lo que mantiene percepciones negativas.

No obstante, nuestro estudio pone de relieve que los procesos cognitivos pueden regular actitudes basadas en estereotipos, lo que explica por qué los cambios de poder hacia mujeres generan confianza en lugar de desconfianza. Esto amplía la teoría de la amenaza intergrupal, al demostrar que las amenazas percibidas no siempre producen reacciones negativas, sino que pueden ser moduladas por normas sociales, dando pie a la posibilidad de un cambio de actitud también hacia las personas LGBT+.

El efecto de la apertura internacional

La gestión de la diversidad es especialmente compleja en el contexto de los negocios internacionales, donde la participación en equipos virtuales globales, los viajes de negocios y las asignaciones internacionales implican interacción con personas de otros países y diferentes actitudes hacia los grupos minoritarios. Al no compartir estereotipos locales, en equipos internacionales las personas tienden a guiarse por marcos de interacción supranacionales que enfatizan la equidad y la igualdad de oportunidades. Así, se espera que en las empresas con mayor orientación internacional los empleados se guíen más por estas normas globales que en aquellas con orientación local.

Los resultados de nuestro estudio confirmaron esta hipótesis. Las organizaciones que actúan con visión global —exportando, adoptando prácticas internacionales, integrando equipos multiculturales— generan mayor exposición a la diversidad y tienden a moldear una cultura más abierta. En este sentido, en el caso de mujeres, la orientación internacional refuerza el efecto positivo de los cambios de poder sobre la confianza, mientras que en el caso de personas lesbianas y gays, solo atenúa parcialmente el efecto negativo, sobre todo en contextos de países con mayor aceptación de los colectivos LGBT+.

Lecciones de DEI para las organizaciones

El mensaje de este estudio es claro: no todos los grupos minoritarios reciben el mismo trato en términos de confianza y equidad. Mientras que la igualdad de género se ha consolidado como un estándar global, la inclusión LGBT+ sigue enfrentando barreras culturales profundas.

Nuestros hallazgos sugieren que las organizaciones pueden fortalecer la confianza entre colegas si generan mayor conciencia sobre los desafíos que enfrentan los grupos minoritarios menos visibles y, al mismo tiempo, enfatizan normas sociales como la igualdad de oportunidades, la equidad y el trato justo.

Para avanzar en la construcción de entornos laborales realmente inclusivos, las organizaciones podrían:

• Identificar y abordar los desafíos de las minorías menos visibles, como las personas LGBT+, atendiendo sus necesidades específicas.
• Reforzar y modelar normas sociales de igualdad de oportunidades, equidad y trato justo, más allá de cumplir con las normativas locales.
• Usar la internacionalización no solo para crecer en mercados, sino también como herramienta para promover culturas laborales más abiertas e inclusivas.

Los cambios de poder en el trabajo no son neutros, sin embargo, la internacionalización de las empresas puede convertirse en un motor para reducir las brechas, acercando las culturas laborales latinoamericanas a estándares globales de inclusión y respeto. Solo así la diversidad podrá convertirse en un verdadero motor de confianza y colaboración dentro de los equipos.